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Los nuevos modelos organizativos de trabajo para el escenario actual

Desde que hace más de 18 meses, tras el comiendo de la pandemia causada por la covid 19, hemos descubierto nuestra capacidad de impulsar, de forma rápida y eficaz, nuevas formas de trabajar que nos han permitido adaptarnos a la nueva realidad y dar continuidad a la actividad de nuestras empresas.

Hemos sido capaces de trabajar bastante bien en remoto, de disfrutar de una mayor autonomía y de aprovechar mejor nuestro tiempo. Nos sentimos más responsables, con mayor confianza, más respaldados y reconocidos, con capacidad para organizarnos con mayor flexibilidad Así, aunque en muchas ocasiones se ha trabajado de manera excesiva y en circunstancias inadecuadas, se puede decir que se logró un resultado positivo tanto para las empresas como para las personas que las forman.

Sin embargo, también encontramos imperfecciones en esta forma de trabajar, que tienen que ver con el trabajo colaborativo, la innovación, o la importancia de socializar para reforzar la cultura corporativa.

De todo esto hablamos en el segundo encuentro online, del ciclo de debates organizado por Wolters Kluwer y Fundación máshumano, donde esta vez contamos con la participación de Beatriz Macarrón, Global Leader de Employee Experience Design en Telefónica; Yolanda Huerga, Chief People Officer en Altamira Asset Management; Guillermo Lorbada, PhD, Gerente de Nuevas Formas de Trabajo en Repsol; Sandra Tobías Grau, Directora de Organización, Talento y Cultura de AGBAR; Cristina Sancho Ferrán, Directora de Asuntos Corporativos de Wolters Kluwer y Presidenta de su Fundación; y Tomás Pereda Riaza, Subdirector general de Fundación máshumano.

Ver vídeo del encuentro en máshumanoTV&Podcast 

Tras esa experiencia, con sus virtudes y sus defectos, ¿Cuál sería el modelo en el que nos quedemos con lo mejor de todo lo aprendido?

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Uno de los puntos clave para los participantes para hacer evolucionar este modelo en el contexto de “nueva normalidad” reside en la importancia del propósito y los valores. Así, para Yolanda Huerga «se ha visto que las personas dan lo mejor de sí mismos cuando se les empodera, tienen los objetivos claros, se les dan medios y la flexibilidad para desarrollar el potencial». En el caso de Altamira este nuevo impulso se está consolidando a partir de un acompañamiento constante y un alto grado de comunicación.

Por otro lado, sobre cómo organizar el nuevo modelo híbrido, Guillermo Lobada apuntó que «para organizarlo vemos la necesaria combinación de cuatro factores: responsabilidad, confianza, flexibilidad y aprendizaje continuo. Va a ser un modelo vivo que tendrá que estar adaptándose permanentemente porque tiene que evolucionar con el contexto y valer tanto para alguien que teletrabaje el 100% como para alguien que no lo haga»

En el caso de telefónica, el modelo hacia el que se dirigen será holístico y ha de ser construido con los empleados a todos los niveles para que se incorpore a la cultura de la compañía. Así, según Beatriz Macarrón,  «Hay que ser muy conscientes de que estamos en un modelo de transformación que no se trata solo de si voy los lunes, sino de cómo genero una cultura diferente con esas palancas intangibles que están por debajo y que permiten que los cambios se produzcan. Ese modelo tiene que ver con nuestra capacidad de trabajar juntos, de ser autónomos y con un liderazgo capaz de dinamizar esa capacidad de trabajo».

Por otro lado para Agbar, «la oportunidad pasa por implantar un modelo global que apueste por la flexibilidad tanto en las estructuras organizativas como en la medición del aporte de valor». Para ello «se van a buscar estructuras mucho más líquidas, de trabajo por proyectos y con un modelo más ágil que dé respuesta a la realidad organizativa», según ha señalado Sandra Tobías.

También se habló de liderazgo y de su papel fundamental como empoderador de los equipos. En este sentido, Cristina Sancho concluyó que «Es importante que cada uno, cuando se conecta por la mañana, tenga la ilusión de que forma parte de un proyecto donde se le escucha y se tiene en cuenta su bienestar emocional. No sólo tenemos que cuidar el entorno de trabajo y las capacidades profesionales que vamos formando, sino también tener una preocupación que se fomenta desde la empresa con el compromiso personal de los líderes y los compañeros»

Ver artículo completo en CAPITAL HUMANO       

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